По всем вопросам:

+38 (098) 198-45-54

Женское преимущество в лидерстве

В статье Harvard Business Review, Профессор Гарвардского университета Борис Гройсберг сравнил определения личного и профессионального «успеха» по признаку пола в интервью с почти 4000 руководителями по всему миру.
Данные исследования свидетельствовали о том, что женщины могут стать лучшими лидерами, чем их коллеги-мужчины, естественным образом создавая доверительный организационный климат, в котором сотрудники и вообще уровни могут изменяться. Тем не менее, Опрос Gallup в 2014 показал, что большинство сотрудников по-прежнему предпочитают мужского босса женскому боссу.

В 2014 году Саманта Паустиан-Андердал из Международного университета Флориды подготовила наиболее полный обзор гендерных различий в лидерстве.

Три самых больших открытия, на основе более 95 опубликованных исследований, были:
• Когда рассматривались самооценки эффективности, мужчины оценивали свои показатели сами значительно выше, чем женщины, за исключением должностей старшего уровня.
• Когда учитывались рейтинги других — с прямыми отчетами или сверстники — на руководящих и средних должностях, женщины были оценены значительно выше, чем у мужчин.
• С точки зрения отраслей, женщины были оценены значительно выше эффективность в бизнесе и мужчинах в правительстве.

Так же обнаружили, что мужчины оценили себя значительно более эффективными, чем женщины в определенных областях, таких как аудирование, устное выступление, формирование команды, конфликт, делегирование, принятие решений и решение проблем.
Тем не менее, все группы оценили женщин значительно выше, чем мужчины по общей лидерской компетенции.

В чем причина таких показателей у женщин руководящих должностей?

Всё дело в нейробиологии — именно она может помочь объяснить наблюдаемые гендерные различия как в межличностном стиле, так и в эффективности лидерства.
Так называемый «O-фактор».
Исследования показали, что женщины в состоянии стресса демонстрируют уникальную реакцию наряду с классической борьбой и бегством. Реакция: естественно, женщины в состоянии стресса реагируют, защищая себя и своих детей через воспитание поведения и
содействие альянсам в большей социальной группе.
Социальный психолог Шелли Тейлор из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе называет это реакцией «ухаживай и ухаживай». Похоже, что женщины, биологически, под давлением предрасположены быть более эмоционально выразительными, чуткими, ориентированными на участие и социальней, чем мужчины. Эта поведенческая реакция, как показывает исследование Тейлора, в основном связана с гормоном окситоцином.

Oxytocin — определен как основной медиатор эмпатии, доверия и кооперации.
У человека рецепторы окситоцина обильные в сердце, блуждающих нервах и областях мозга, связанных как с эмоциями, так и с социальным поведением. Так же окситоцин является быстрым сигнальным веществом мозга, включающим когда нам показывают доверие и закрытие во время периодов очень высокого стресса или сильной конкуренции у обоих полов.

Именно эти гормональные различия могут помочь объяснить тенденция женщин к более активному участию поведения по сравнению с их коллегами-мужчинами и естественно использовать трансформационные практики, которые подчеркивают командную работу, сотрудничество, создание сетей и межличностную поддержку.

Как это использовать в практике?

Менеджеры Талантов Действуют следующим образом.
Чтобы быть конкурентоспособными сегодня, талантливые менеджеры должны перейти на новое поколение политик, вознаграждений, выгод и практики для полной реализации талантов, навыков и амбиций своих женщин лидеров.

Некоторые предложения могут включать в себя:
• Обеспечить более формальное наставничество для женщин. Исследование показывает что в США женщины получают меньше наставничества, чем мужчины — хотя те, кто получают наставничество, сообщают о большей удовлетворенности работой, более высокой заработной платой и больше межличностных отношений по сравнению с теми, кто этого не делает
• Научите всех лидеров развивать лучшие показатели и карьеру тренерских навыков. Большинство сотрудников сегодня будут менять работу каждый 4,6 года, а по данным Бюро статистики труда США, эта цифра составляет менее трех лет для милленниалов, которые прогнозируются к 2020 году составить более половины рабочей силы.
• Обеспечить прямую и косвенную поддержку для женщин, чтобы вернуться в организацию, когда они решают уйти на беременность или другие семейные обязанности.
• Создание программ для женщин с высоким потенциалом лидерства, чтобы помочь выявить и развернуть свои сильные стороны и увеличить разнообразие внутри организации.
• Поощряйте структурированную и сложную работу поручения, стоит обеспечить коучинг руководителей и увеличить доступность для женщин их роста на высшее руководство.

Что нужно иметь в виду?

Важно понимать гендерные различия в стиле руководства и эффективности, так как они зависят от ряда сложных индивидуальных, командных и организационных факторов.
По крайней мере три вывода кажутся наиболее важными для талантливых менеджеров:
Во-первых, женщины до сих пор не доросли до стольких должностей высокого уровня как мужчины, несмотря на их изобилие в рабочей силе.
Во-вторых, чтобы справиться в сегодняшней сложной, быстро меняющейся и глобальной среде, лидеры должны вести себя таким образом, чтобы сотрудники были полностью вовлечены и увлечены, учитывая сегодняшнее предпринимательское мышление.
Наконец, кажется, что нейробиологические различия между полами могут на самом деле означать серьезные лидерские преимущества для женщин, которые необходимы именно для того, что нужно организациям сегодня и в ближайшем будущем.

2019-07-11T12:48:23+00:00 11 июля , 2019|